Nach befristetem Vertrag probezeit

Was geschieht, hängt von den Vertragsbedingungen ab. Wenn es heißt: Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag während der Probezeit zu kündigen, indem er den Arbeitgeber drei Tage im Voraus schriftlich benachrichtigt. Die Kündigung des Arbeitsvertrages während der Probezeit berechtigt den Arbeitnehmer nicht zu einer Abfindung. Für eine Reihe von Fällen wurde ein spezieller Mechanismus zur Berechnung des Durchschnittsgehalts eingeführt, z. B. Jahresurlaub (Urlaub), Zahlungen für die Dauer unfreiwilliger Ausfallzeiten infolge rechtswidriger Entlassungen usw. Es sei darauf hingewiesen, dass das Durchschnittsgehalt für die Dauer der erzwungenen Ausfallzeit nicht um die Von anderen Arbeitgeber erhaltenen Lohnbeträge (unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung dafür gearbeitet hat) und die gesetzlichen Leistungen für Krankheit, die dem Arbeitnehmer innerhalb der Erzwungenen Ausfallzeit gezahlt werden, sowie durch die Höhe der Arbeitslosenunterstützung verringert werden kann. Nur Abfindungen können auf diesen Betrag verrechnen werden (siehe Punkt 62 des Dekrets des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004). Der Arbeitgeber kann den Vertrag während der Probezeit kündigen, wenn die Ergebnisse während der Probezeit nicht zufriedenstellend sind (Art. 71 Arbeitsgesetzbuch).

Dies muss mindestens drei Tage vor Ablauf der Probezeit schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, schriftlich anzugeben, warum der Arbeitnehmer die Verhandlung im Einklang mit den Zielen des Verfahrens nicht bestanden hat. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Kündigung anzufechten und vor Gericht Wiedergutmachung zu verlangen. Befristete Arbeitnehmer können keinen ungerechtfertigten Kündigungsanspruch geltend machen, wenn sie ausreisen, weil die Vertragslaufzeit abgelaufen ist. Sofern im Vertrag nicht der Grund für den befristeten Vertrag angegeben ist oder der Arbeitnehmer über den Vertragsumfang hinaus gearbeitet hat. Eine Übertragung innerhalb derselben Einheit auf eine andere Freie Stelle oder eine andere Unterteilung in demselben geografischen Gebiet wird nicht als solche Änderung betrachtet, die eine Zustimmung erfordert, es sei denn, sie beinhaltet eine Änderung des Verantwortungsumfangs des Mitarbeiters oder wesentliche Änderungen im Arbeitsvertrag. Wenn eine Übertragung in eine andere Unterteilung Teil des zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrags war, wird jede Änderung darin als erheblich angesehen. Eine Änderung der Stellenbeschreibung oder der eigentlichen Arbeitsfunktionen oder eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrages bedarf in der Regel der schriftlichen Zustimmung des Mitarbeiters. Die schriftliche Zustimmung ist auch für eine dauerhafte Übertragung auf eine andere Einheit oder an einen anderen geografischen Ort zusammen mit der gesamten Einheit erforderlich (Art. 72 Arbeitsgesetzbuch).

Das Gesetz enthält explizite Regeln für bestimmte Arten von Änderungen im Arbeitsvertrag (Kapitel 12 Arbeitsgesetzbuch). Diese sind: Zum Zeitpunkt der Einstellung und des Abschlusses des Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber folgende Maßnahmen ergreifen: Zusätzlich zu den oben genannten Maßnahmen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer seinerseits einen schriftlichen formellen Antrag auf Einstellung für die Stelle stellen. Wendy besitzt ein Geschäft in einem belebten Einkaufszentrum. Wendy hat zwei Assistenten und braucht noch eine. Einige ihrer früheren Assistenten waren unzuverlässig, daher ist sie vorsichtig, einen festen Mitarbeiter zu übernehmen. Sie beschließt, einen Drei-Monats-Vertrag anzubieten, nur für den Fall, dass es nicht klappt. Es kann keine Probezeit in einem befristeten Vertrag mit einer maximalen Laufzeit von 2 Monaten (Gelegenheitsarbeit) festgelegt werden. Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann dieser für einen Zeitraum von einem Jahr auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden. In Ausnahmefällen kann eine Versetzung ohne zeitliche Beschränkung vorgenommen werden, um einen abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen. Folglich kann ein befristeter Arbeitsvertrag aufgrund des COVID-19 nicht gekündigt werden; eine solche Kündigung würde vom französischen Arbeitsgericht als missbräuchlich angesehen werden.

Aber COVID wird die normale Vertragslaufzeit nicht verzögern. Der Vertrag endet zum ursprünglich vereinbarten Termin. Die Zeit des Krankheitsurlaubs und die andere Zeit der tatsächlichen Abwesenheit werden nicht in die Berechnung der Probezeit einbezogen. Das Aushandeln dieser Vertragstypen kann schwierig sein, insbesondere wenn Sie es noch nicht getan haben.

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